„Psychische Gefährdungsbeurteilung“: lästige Pflicht oder echter Nutzen?

Wirft man einen Blick in die Statistik der Krankheitstage, dann ist ein Trend klar zu erkennen: Psychische Belastungen führen zu einer sprunghaft gestiegenen Anzahl von Arbeitsausfällen. Über die Ursachen wird viel spekuliert: Ob es die elektronische Vernetzung ist, ob ständige Erreichbarkeit zu einem hohen Leidensdruck führt oder ob sich das Arbeitsklima insgesamt gewandelt hat – eine Vielzahl von Ursachen führt zu einem deutlichen absoluten und relativen Anstieg von Krankheitstagen aufgrund psychischer Belastung.

Eines ist klar: Neben dem Leid für die Betroffenen erzeugen psychische Erkrankungen einen enormen finanziellen Schaden für die Sozialversicherungsträger und die Unternehmen. Der Gesetzgeber hat auf diese alarmierende Entwicklung mit der Novellierung des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) reagiert und zwingt so den Arbeitgeber zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich psychischer Faktoren und zum Ergreifen geeigneter Gegenmaßnahmen bei vorliegender Gefährdung.

 

Gesetzliche Grundlagen

Eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG hat bisher den Arbeitgeber verpflichtet, körperliche Beeinträchtigungen von Mitarbeitern so gering wie möglich zu halten. Dem enormen Anstieg psychisch bedingter Arbeitsausfälle begegnet der Gesetzgeber seit dem 01.01.2014 mit der Novellierung des ArbSchG: Hier ergänzt er im §5 Abs. 3 den zu schützenden Bereich um die „psychischen Belastungen bei der Arbeit“.

Damit ergeben sich für alle Arbeitgeber zusätzliche Pflichten, was den Umgang mit psychischen Belastungen am Arbeitsplatz der Mitarbeiter angeht:

 

Klare Anforderungen an den Arbeitgeber

Kurz und prägnant gesagt muss der Arbeitgeber zweierlei Dinge tun:

  • die Gefährdungslage seiner Arbeitnehmer hinsichtlich psychischer Belastungen untersuchen und
  • auf erkannte Gefährdungen mit angemessenen Maßnahmen reagieren.

Der Gesetzgeber gibt hier keinen Ermessensspielraum: Diese Vorschrift gilt für jedes Unternehmen das mindestens einen Mitarbeiter beschäftigt, einschließlich der geringfügig Beschäftigten.

Jeder Arbeitgeber tut gut daran, hier nicht nur der gesetzlichen Norm zu entsprechen, sondern besonderes Augenmerk auf die Methodik und die sorgfältige Dokumentation seiner Analyse und der erforderlichenfalls eingeleiteten Maßnahmen zu legen. Es dürfte mit Blick auf die aktuellen dramatischen Zahlen, der wirtschaftlichen Situation der Sozialversicherungsträger und den subjektiven Leidensdruck von Mitarbeitern nicht ausreichend sein, eine solche Gefährdungsanalyse „nebenbei“ im Gleichschritt beispielsweise mit ergonomischen Fragestellungen oder Schadstoffanalysen zu betreiben.

Je gründlicher ein Unternehmen dieser Verpflichtung nachkommt, je besser es seine Dokumentation vornimmt, umso weniger wahrscheinlich ist es, dass es im Schadensfall in eine Mithaftung genommen wird.

Eindeutige Verpflichtung – geringe Umsetzung birgt enorme Gefahren

Bemerkenswert ist, dass die Änderung des  ArbSchG zum 01.01.2014 in der mittelständischen Praxis erst in wenigen Unternehmen wirklich angekommen ist; kaum ein Mittelständler hat bislang die notwendige Gefährdungsbeurteilung durchgeführt oder bewusst Maßnahmen zur Prävention psychischer Gefährdungen eingeleitet. Selbst Unternehmen, die den Gesundheitsschutz der Mitarbeiter als Selbstverpflichtung ansehen und damit Employer Branding betreiben, sind hier in vielen Fällen schlecht oder gar nicht vorbereitet.

In zweifacher Hinsicht ist dies problematisch: Wie immer schützt Unwissenheit vor Strafe nicht. Neben empfindlichen Geldbußen und Freiheitsstrafe in besonders schweren Fällen drohen dem Unternehmen Regressforderungen der Sozialversicherungsträger: Nach §110 SGB VII sind diese berechtigt, Regress für solche Schäden zu verlangen, die durch grob fahrlässiges Handeln zustande gekommen sind.

In die Nähe dieses Tatbestandes geraten Organe des Unternehmens schnell, denn im Rahmen der grundsätzlichen Organisationspflichten wird immer zu unterstellen sein, dass der einschlägige Rechtsrahmen nicht nur bekannt sein sollte, sondern auch die Grundlage unternehmerischen Handelns darstellt.

„Psychischen Gefährdungsbeurteilung“ – wie geht das?

Der Gesetzgeber stellt die grundsätzliche Anforderung, dass die Gefährdungen erfasst und geeignete Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer getroffen werden sollen. Die Art und Weise der Umsetzung obliegt dem jeweiligen Unternehmen. So wünschenswert es ist, dass der Gesetzgeber hier den Unternehmen Handlungsfreiheit lässt, so problematisch ist dieser Faktor, wenn den Besonderheiten der Beurteilung psychischer Gefährdungen nicht ausreichend Rechnung getragen wird.

Hier zeigt sich in der konkreten Umsetzung ein deutlicher Unterschied zu den üblichen Beurteilungen der körperlichen und physischen Belastungen am Arbeitsplatz: Es gibt keine objektiven Skalen wie den Schadstoffgehalt in der Atemluft oder den richtig eingestellten Schreibtisch, mit denen die psychische Belastung von Mitarbeitern gemessen werden kann. 

Kein festgelegtes Verfahren

Anders als bei den physischen Faktoren, bei denen beispielsweise Schadstoffkonzentrationen oder Stuhl- und Schreibtischhöhen einen objektiv messbaren Umweltzustand beschreiben, ist die Gefährdung durch psychische Belastungen subjektiv: Während Mitarbeiter A zehn Telefonate in der Stunde als freudiges Ereignis feiert, fühlt sich Mitarbeiter B schon nach dem zweiten Telefonat belastet.

Es gilt also, die subjektiven Wahrnehmungen der Mitarbeiter zu erfassen und daraus einen unternehmensspezifischen Handlungsrahmen zu erarbeiten. Die Skalen und Methoden aus anderen Bereichen der Gefährdungsanalyse sind nur eingeschränkt brauchbar; es ist eine methodische Herausforderung, psychische Belastungen am Arbeitsplatz belastbar festzustellen und geeignete Maßnahmen zur Prävention abzuleiten.

Ein allgemeingültiges Verfahren zur Durchführung gibt es, auch aufgrund der speziellen Anforderungen der einzelnen Unternehmen nicht.

Orientierung hierbei bietet aber die Norm DIN EN ISO 10075 1-3.

Diese legt zunächst die Begrifflichkeit fest (DIN EN ISO 10075-1) und erläutert hierdurch implizit, was in die Beurteilung einfließen soll.

Was untersucht eine Gefährdungsbeurteilung?

Da psychische Belastungen am Arbeitsplatz subjektiv wahrgenommen werden und aus sehr unterschiedlichen Konstellationen entstehen können, muss die Gefährdungsbeurteilung eine ganze Reihe von Faktoren untersuchen, die Aussagen über den Arbeitsplatz, das Arbeitsklima, das empfundene Führungsverhalten und eine ganze Reihe weiterer Faktoren erlauben, wie zum Beispiel:

  • hohe Verantwortung – Überforderung – Führungsverhalten
  • Lautstärke – Kollegenumfeld – Arbeitsklima
  • Monotonie – Arbeitsablauf – Handlungsfreiheiten

All diese Faktoren wirken unweigerlich auf die Psyche der Mitarbeiter ein, lösen aber mitunter sehr unterschiedliche psychische Reaktionen aus. An diesem kleinen Beispiel zeigt sich, dass die Belastung an sich erstmal neutral ist. Trifft sie jedoch auf die besondere Konstitution eines Mitarbeiters, kann sie sich positiv oder negativ auswirken. Man spricht hier von der „subjektiven psychischen Beanspruchung“.

Vorteile für das Unternehmen

Die exemplarische Aufstellung von Zusammenhängen psychischer Belastungen zeigt, dass häufig Fragen berührt sind, die weit in den Bereich des Führungsverhaltens, der Unternehmenskultur und des Arbeitsklimas hineinreichen; das Unternehmen erhält also bei richtigem Einsatz der Analyse als Managementinstrument einen guten Überblick über wesentliche Befindlichkeiten seiner Mitarbeiter – dies kann ein Schatz für die Unternehmensentwicklung sein, wenn das Unternehmen ihn zu heben versteht.

Nicht immer ist der Betriebsarzt der geeignete Ansprechpartner für die Analyse psychischer Belastungen am Arbeitsplatz: In der Methodik und  in der Ableitung von Handlungsempfehlungen gehen die Anforderungen weit über die körperlich-medizinische Dimension hinaus und setzen Kenntnisse in Statistik, Erfahrung mit Führungsverantwortung und organisationspsychologisches Rüstzeug voraus. Idealerweise wird daher eine solche Analyse von einem unabhängigen, spezialisierten Dienstleister durchgeführt, der seinerseits wieder eng mit dem Betriebsarzt zusammenarbeitet.

Transparenz und Vertraulichkeit

Psychische Belastungen werden von Mitarbeitern subjektiv wahrgenommen und zum Teil sehr unterschiedlich bewertet. Daher stellen Befragungen, die den Mitarbeiter selbst „zu Wort“ kommen lassen, hier die Methode der ersten Wahl dar. Hierbei ist sicherzustellen, dass eine Befragung im besten Sinne „richtige“ und belastbare Antworten bringt – dies dürfte nur bei einer anonymen Befragung der Fall sein. Der einfache Rat, im Rahmen eines Jahresgesprächs die Führungskraft den Mitarbeiter nach seiner psychischen Befindlichkeit fragen zu lassen, dürfte einem Hinterfragen der Methodik kaum standhalten.

In Bereich des Mitarbeiterverhaltens und der Mitarbeitermotivation, auf den die Gefährdungsanalyse zielt, sind echte Veränderungen nur dann zu erwarten, wenn Mitarbeiter die Ziele einer Weiterentwicklung zu ihren eigenen Zielen machen und Betroffene zu Beteiligten werden. Eine Befragung zu psychischen Belastungen als „BlackBox“, die von den Mitarbeitern nicht verstanden wird und möglicherweise in einer Managementschublade verschwindet, wird den Chancen einer solchen Analyse nicht gerecht.

Auch wenn die Ergebnisse einer anonymen Befragung möglicherweise nicht den Erwartungen des Managements entsprechen, sind die Transparenz der Ergebnisse und der daraus abgeleiteten Maßnahmen oberstes Gebot. Der offene Umgang mit sensiblen Themen schafft die Form von Compliance als Unternehmenskultur, die über das reine Erfüllen einer gesetzlichen Pflicht hinausgeht.

Zusatznutzen für Unternehmen

Wird die Untersuchung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz als Managementinstrument verstanden, bietet sich für das Unternehmen eine enorme Chance. Richtig genutzt, werden die Erträge aus einer solchen Analyse psychischer Belastungen Kosten und Aufwand im Regelfall weit übersteigen.

Welche Vorteile können sich aus dem aktiven Umgang des Unternehmens mit psychischen Belastungen der Mitarbeiter ergeben?

Der erste und augenfälligste Vorteil ist ein betriebswirtschaftlicher: Psychisch stabile Mitarbeiter sind leistungsfähiger, längere Erkrankungen mit psychischer Ursache werden seltener und die Motivation der Mitarbeiter steigt.

Daneben gibt es einen deutlichen Erkenntnisgewinn über die Frage, wie die Mitarbeiter bestimmte Schlüsselfaktoren wie Führung und Kommunikation im Unternehmen einschätzen: Jenseits von Managementreports und Jahresgesprächen bietet sich eine gute Möglichkeit, das Verhalten der Gesamtorganisation und einzelner Teilbereiche mit einem neutralen Ansatz zu beschreiben.

Nicht zuletzt kann das Unternehmen offensiv mit seinen Erkenntnissen und Maßnahmen umgehen und diese intern und extern kommunizieren. Im Kampf um die besten Köpfe entscheiden gerade diese „weichen“ Faktoren, ob ein Unternehmen als guter Employer Brand wahrgenommen wird oder nicht.

Chance zu nachhaltiger Entwicklung

Mit der Verpflichtung zum zielgerichteten Umgang mit der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter setzt der Gesetzgeber die Unternehmen  in  die  Pflicht,  etwas systematisch zu tun, was bisher schon anerkannt gutes Managementhandeln war.

Natürlich reduziert das Unternehmen mit der Umsetzung der gesetzlichen Vorschrift die Haftungsrisiken – der Ansatz kann aber viel weiter führen. Für das Unternehmen und seine Organe bietet sich die Chance, das Notwendige mit dem Nützlichen zu verbinden und die Sorge um die Gesundheit der Mitarbeiter authentisch ins Blickfeld des Managements zu nehmen. Eine solche Grundhaltung dient in hohem Maße der nachhaltigen    Unternehmensentwicklung   und wird sich in kurzer Zeit mehr als bezahlt machen.

Gerade für den Mittelstand, der hier noch erhebliches Nachholpotential hat, ergeben sich gute Chancen für eine Weiterentwicklung der individuellen Unternehmenskultur – eine Chance, die sich Inhaber und Management nicht entgehen lassen sollten.

(Katharina Lüdemann-Schunk. Fachberaterin für Betriebliches Gesundheitsmanagement (IHK), Heilpraktikerin für Psychotherapie, NLP-Advanced Master Gesundheit (DVNLP), NLP Trainerin (DVNLP), LernCoach)

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